Jawność wynagrodzeń coraz bliżej! Co oznaczają nowe obowiązki dla pracodawców?

Równa płaca za tę samą pracę – nie tylko zasada, ale i obowiązek. Unijna dyrektywa¹ wprowadza konkretne mechanizmy, które mają zagwarantować transparentność wynagrodzeń w Polsce. Pracodawcy muszą się przygotować na zmiany w Kodeksie pracy. Sprawdź, co się zmieni i jakie działania będą niezbędne.‍

Nowe przepisy mają wprowadzić mechanizmy przejrzystości płacowej oraz wzmocnić egzekwowanie przepisów antydyskryminacyjnych.

Projekt ustawy jest na początku ścieżki legislacyjnej.  Zakłada on m.in. następujące zmiany w Kodeksie pracy:

• wynagrodzenie oraz jego poziom mają być jawne zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i na etapie rekrutacji;
• uprawnienie pracowników do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia na analogicznych stanowiskach, z podziałem na płeć;
• obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę kwoty proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji;
• doprecyzowanie, że wynagrodzenie oznacza stawkę godzinową lub płacę miesięczną oraz inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe;
• zakaz zabraniania pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu;
• obowiązek udostępnienia pracownikowi kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i podwyżek;
• sankcjonowanie nie udzielenia pracownikowi informacji na temat wynagrodzenia lub nie publikowanie w ogłoszeniu o pracę informacji na temat kwoty proponowanego wynagrodzenia bądź też zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w ogłoszeniu.

Projekt ustawy może jeszcze ulec zmianie na dalszych etapach prac legislacyjnych, a jego dokładna data wejścia w życie pozostaje nieznana. Na pewno będziemy monitorować wprowadzanie tych zmian.

Co będą musieli zrobić pracodawcy po wejściu przepisów w życie?

• uwzględniać w ogłoszeniach o pracę proponowany poziom wynagrodzenia, ze wskazaniem jego minimalnej i maksymalnej wysokości;
• ewentualnie doprecyzować w umowach, co składa się na wynagrodzenie pracownika, tj. płaca zwykła, podstawowa lub minimalna, godzinowa lub miesięczna oraz inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio;
• usunąć zakaz ujawniania wysokości otrzymywanego wynagrodzenia z przepisów wewnątrzzakładowych/umów o pracę, jeżeli takie zakazy zostały w tych dokumentach wprowadzone;
• określić kryteria (obiektywne i neutralne pod względem płci), które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia, na potrzeby udzielenia pracownikowi informacji na ten temat;
• informować pracowników, raz w roku, o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości oraz o trybie w jakim pracownicy mogą wystąpić w celu ich otrzymania.

‍

¹ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.