Ochrona sygnalistów już od 25 września br.!

USTAWA O SYGNALISTACH WDRAŻAJĄCĄ PRZEPISY DYREKTYWY PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY UE NAKŁADA NA CZĘŚĆ PRACODAWCÓW PEWNE OBOWIĄZKI. CHODZI O PODMIOTY NA RZECZ KTÓRYCH PRACĘ ZAROBKOWĄ WYKONUJE CO NAJMNIEJ 50 OSÓB. PRACODAWCOM ZOSTAŁY NIESPEŁNA 3 MIESIĄCE, ABY PRZYGOTOWAĆ SIĘ NOWYCH OBOWIĄZKÓW.
‍

KIM JEST SYGNALISTA?

Sygnalistą jest osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa, uzyskaną w związku z pracą. Może to być m.in.:

• pracownik,

• pracownik tymczasowy,

• osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

• prokurent, akcjonariusz lub wspólnik,

• osoba świadcząca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy,

• stażysta czy praktykant.

Sygnalista podlega ochronie od chwili dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest prawdziwa i stanowi informację o naruszeniu prawa.

‍

OCHRONA SYGNALISTY

Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań. Działania odwetowe, mogą polegać m.in. na:

• wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę,

• obniżeniu wynagrodzenia za pracę,

• wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu,

• przeniesieniu na niższe stanowisko,

• negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy,

• dyskryminacji,

• niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu,

• działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danej branży.

Sygnalista, wobec którego dopuszczono się działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia. Co istotne, to na pracodawcy spoczywać ma ciężar dowodu, że podjęte działanie nie jest działaniem odwetowym.

‍

OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW

Ustawa nakłada na część pracodawców pewne obowiązki. Chodzi o podmioty, na których rzecz pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób. Do tej liczby wlicza się pracowników lub osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, niezależnie od podstawy zatrudnienia.

Przede wszystkim pracodawcy zobowiązani będą do ustalenia wewnętrznej procedury dokonywania zgłoszeń naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Jej ustalenie wymagać będzie konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z przedstawicielami osób świadczących pracę.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych powinna określać przede wszystkim:

• wewnętrzną jednostkę upoważnioną do przyjmowania zgłoszeń i sposób ich przekazywania,

• bezstronną wewnętrzną jednostkę upoważnioną do podejmowania działań następczych, w tym weryfikację zgłoszenia, dalszej komunikację z sygnalistą i przekazywania informacji zwrotnej,

• tryb postępowania z informacjami o naruszeniach prawa zgłoszonymi anonimowo,

• obowiązek potwierdzenia sygnaliście przyjęcia zgłoszenia wewnętrznego w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania,

• obowiązek podjęcia, z zachowaniem należytej staranności, działań następczych,

• maksymalny termin na przekazanie sygnaliście informacji zwrotnej, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Dodatkowym obowiązkiem będzie konieczność prowadzenia rejestru zgłoszeń wewnętrznych.

‍

UWAGA NA SANKCJE!

Za nieustanowienie procedury zgłoszeń wewnętrznych lub ustanowienie jej z istotnym naruszeniem wymogów ustawy grozi kara grzywny. Dlatego warto rozpocząć przygotowania nad wprowadzeniem odpowiedniej procedury spełniającej wymogi ustawowe.

‍

Olga Bączyk, Senior Associate, Adwokat w CK Partners

‍